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管理学基础概念(下篇)

发表时间:2021-08-12 15:58

目标管理的过程:

1、制定目标:确定组织的总体目标和各部门的分目标

2、明确组织的作用:每个目标和子目标都应有某一个人的明确职责

3、执行目标:组织中各层次、各部门的成员为达成分目标,必须从事一定的活动,活动中必须利用一定的资源

4、成果评价:实行奖惩的依据,也是上下左右沟通的机会,同时还是自我控制和自我激励的手段

5、实行惩戒:公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员饱满的工作热情和积极性

6、制定新目标并开始新的目标管理循环


管理层次和管理幅度的关系:

两者的反比关系决定了两种基本的管理组织结构形态:扁平结构形态和锥形结构形态

1、扁平结构是指在组织规模已定的条件下、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态。(1)优点:可使高层尽快的发现信息所反映的问题,并及时采取相应的纠偏措施;信息传递过程中失真的可能性也较小,较大的管理幅度,有利于下属主动性和首创精神的发挥。(2)局限性:较大的管理幅度,主管不能对每位下属进行充分、有效地指导和监督,了解到的众多的信息量可能淹没了其中最重要、最有价值者,可能影响信息的及时利用等

2、锥形结构是管理幅度较小,从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态。(1)优点:较小的管理幅度可以使每位主管仔细地研究从下属那儿得到的有限信息,并对每个下属进行详尽的指导。(2)局限性:不仅影响了信息从基层传递到高层的速度,而且由于经过的太多,每次传递都被各层主管加进了许多自己的理解和认识,可能使信息在传递过程中失真。可能使各层主管感到自己在组织中的地位相对渺小,从而影响积极性的发挥往往容易是计划的控制工作更加复杂


组织设计的原则:

1、因事设职与因人设职相结合的原则:组织设计的根本原则是为了保证组织目标的实现,“事事有人做”“人人有事做”

2、权责对等的原则:组织中每个部门和职务都必须完成规定的工作

3、命令统一的原则:在组织实践中,在管理的体制上,要实行各级行政首长负责制,减少、甚至不设各级行政主管的副职。


组织设计的影响因素:

1、外部环境对企业组织设计的影响:对职务和部门设计的影响、对各部门关系的影响、对组织结构总体特征的影响

2、经营战略对企业组织设计的影响:保守型战略,采用刚性结构应是这种组织结构的基本特征。风险性战略,实行柔性结构便成为这类组织的基本特征。分析性战略,组织结构的设计兼具刚性和柔性的特征。

3、技术及其变化对企业组织设计的影响:生产技术队企业组织的影响。信息技术队企业组织的影响。

4、企业发展阶段对企业组织设计的影响:创业阶段,组织内部的信息沟通主要建立在非正式的基础上。职能发展阶段,信息变得越来越重要。分权阶段,在企业内建立“小企业”,使后者按创业阶段的特点来管理。参谋激增阶段,影响组织中的命令统一。再集权阶段,

5、规模对企业组织设计的影响:规模是影响组织结构设计的一个重要变量。规范化、分权化、复杂性、专职管理人员的数量。


分权的标志:

1、决策的频度:组织中较低管理层次制定决策的频度或数目越大,则分权成都越高。

2、决策的幅度:组织中较低层次决策的范围越广,涉及的职能越多,则分权成都越高

3、决策的重要性:决策影响程度和决策的费用

4、对决策的控制程度:高层对底层的决策没有任何控制,分权高。低层决策后要向高层备案,分权次之。低层决策前要征询高层,分权更低。


人员配备的任务:从组织需要的角度去考察:要通过人员配备是组织系统开动运转、为组织发展准备干部力量、维持成员对组织的忠诚。从组织成员配备的角度去考察:通过人员配备,使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用、是每个人的只是和能力不断发展,素质不断提高。(1)内容:确定人员需要量、选配人员、制定和实施人员培训计划。(2)原则:因事择人的原则、因材器使的原则、人事动态平衡的原则。


管理人员考评的目的和作用:

人事考评首先是为了列出企业人力资本的清单,了解企业管理队伍的基本状况。

1、为确定管理人员的工作报酬提供依据:管理人员的工作往往具有较大的特性、管理人员的工作效果通常难以精确地量化处理、这种结果往往受到存在于管理人员之外的许多难以界定的因素的影响

2、为人事调整提供依据:根据管理人员在工作中的实际表现,对组织的人事安排进行调整。

3、为管理人员的培训提供依据:通过企业的人事培训来消除或改善

4、有利于促进组织内部的沟通:促进沟通也许只是一种副产品,是人事考评中一种派生的有利作用。


非正式组织的作用:

(1)积极作用:可以满足职工的需要、人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽,从而易于产生和加强合作的精神、可以帮助正式组织起到一定的培训作用、非正式组织对那些严重违反正式组织纪律的害群之马,通常会根据自己的规范、利用自己特殊的形式予以惩罚。促进非正式组织的形成,有利于正式组织效率的提高。

(2)消极作用:非正式组织的目标如果与正式组织冲突,则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响、要求成员一致性的压力,往往也会束缚成员的个人发展、非正式组织的压力还会影响正式组织的变革,发展组织的惰性。


组织文化的功能:

1、整合功能:以此激发出组织成员的主观能动性,并为组织的共同目标而努力

2、适应功能:组织文化具有某种程度的强制性和改造性,帮助组织指导员工的日常活动,使其能快速的适应外部环境因素的变化

3、导向功能:使组织自动生成一套自我调控机制,以一种适应性文化引导着组织的行为和活动

4、发展功能:会随着实践的发展而不断的更新和优化,推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进

5、持续功能:不会因组织战略或领导层的人事变动而立即消失。


管理信息的定义:

信息是由数据生成,是数据经过加工处理后得到的,信息被用来反应客观事物的规律,从而为管理工作提供依据。


委员会制的作用:

1、能综合各种意见,提高决策的正确性。

2、协调各种职能,加强部门间的合作。

3、代表各方利益,诱导成员的贡献。

4、组织参与管理,调动执行者的积极性。


领导的定义:

1)是解决问题的初始行为。

2)是对定制和完成企业目标的各种活动施加影响的过程。

3)是指挥部下的过程。

4)是机械的服从组织的常规指令以外所增加的影响力。

5)领导是一个动态的过程,领导就是指指挥、带领、引导和鼓励下为实现目标而努力的过程。


领导的理论:

1、领导方式的连续统一体理论:经理做出并宣布决策、经理销售决策、经理提出计划并允许提出问题、经理提出可以修改的暂定计划、经理提出问题,征求意见,作出决策、经理决定界限,让团体作出决策、经理允许下属在规定的界限内行使职权。

2、管理方格理论:任务型、乡村俱乐部型、中庸之道型、贫乏型、团队型。

3、格变理论、指领导工作强烈的受到领导者所处的客观环境的影响。这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。


期望理论   公平理论   强化理论

(1)期望理论:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础是自我利益,它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏。假设是管理者知道什么对员工最有吸引力,判断的依据是员工个人的感觉,而与实际的情况不相关。

(2)公平理论: 主要讨论报仇的公平性对人们工作积极性的影响。

(3)强化理论:该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。


沟通应当注意什么?怎样沟通

个人因素人际因素,结构因素,技术因素。

1、明了沟通的重要性,正确对待沟通。

2、要学会听。

3、创造一个相互信任,有利沟通的小环境。

4、缩短信息传递链,拓宽沟通渠道,保证信息的畅通无阻和完整性。

5、职工代表大会。

6、工作组。

7、加强平行沟通,促进横向交流。

8、利用互联网进行沟通。


控制的要求?什么是适时控制?

1、适时控制

2、适度控制

3、客观控制

4、弹性控制。   

5、适时控制:企业经营活动产生偏差及时采取措施加以纠正,避免偏差过大,防止不利影响的扩散。


预算控制

预算控制就是根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动,以保证各种经营活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用、从而费用支出受到严格有效的约束。


费预算控制的方法?

比率分析、审计控制、损益控制等方法。


创新的基本内容?

1、目标创新

2 、技术创新

3、制度创新

4、组织机构和结构的创新

5、环境创新


梅奥的人群关系论“行为科学的发展”。

霍桑试验的目的:要找出工作条件对生产效率的影响,以寻求提高劳动生产率的途径。

霍桑试验表明:物质条件的改变不是劳动生产率的提高或降低的决定性的原因。

因此梅奥等人创立社会人假说:认为人不是孤立存在的而是属于某一工作集体并受这一集体影响的的。


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